Négocier son salaire en 2026, avec un droit qui a bougé

Ce qui devait arriver le 7 juin 2026

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023, publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023 et entrée en vigueur vingt jours plus tard. Son article 34 laissait aux États membres jusqu’au 7 juin 2026 pour la faire entrer dans le droit national. La date est passée. C’est la raison pour laquelle la mécanique d’une discussion salariale change cette année en Europe, et pour laquelle les conseils écrits avant 2026 sont faux sur un point précis plutôt que simplement vieillis.

L’article 5 vise les candidats plutôt que les salariés. Il leur donne le droit de recevoir de l’employeur potentiel une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette pour le poste, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective applicable. Le texte précise que cette information doit être fournie de manière à garantir une négociation éclairée et transparente sur la rémunération, par exemple dans une offre d’emploi publiée, avant l’entretien d’embauche ou autrement. Le paragraphe 2 interdit à l’employeur d’interroger le candidat sur son historique de rémunération. Le paragraphe 3 impose des offres et des intitulés de poste non sexistes.

Deux détails comptent davantage que le titre. D’abord, l’obligation pèse sur l’employeur plutôt que sur vous : contrairement à l’article 7, qui permet aux salariés de réclamer des données de rémunération, l’article 5 n’exige aucune démarche du candidat. Ensuite, la directive n’impose pas que le chiffre figure dans l’annonce. Elle impose qu’il vous parvienne au plus tard avant l’entretien et laisse l’employeur choisir le support. Beaucoup de publications affirment le contraire. Les États peuvent aller plus loin, et le projet français va plus loin.

Une disposition passe inaperçue et mérite mieux. L’article 18, paragraphe 2, renverse la charge de la preuve dans un litige sur l’égalité de rémunération lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence au titre des articles 5, 6, 7, 9 ou 10. C’est alors à lui de prouver l’absence de discrimination, sauf manquement manifestement involontaire et mineur. Un employeur qui refuse de communiquer une fourchette affaiblit sa propre position dans un contentieux ultérieur.

Où en est la France, précisément

Aucune loi de transposition n’est en vigueur. Un projet de loi autonome, le n° 944, a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 en procédure accélérée, et le dossier législatif ne mentionnait aucune étape supplémentaire au 18 septembre. La France n’a pas utilisé le véhicule habituel des lois DDADUE : ni la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 ni le projet DDADUE examiné en 2026 ne comportent de volet social sur les rémunérations.

Ce que ferait ce texte, d’après son article 4. Il modifierait l’article L. 1221-6 du code du travail pour interdire les questions portant sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Il créerait un article L. 1221-9-1 obligeant l’employeur à communiquer une fourchette de rémunération initiale avant ou pendant l’entretien d’embauche. Et il créerait un article L. 5332-2-1 interdisant de diffuser une offre d’emploi ne précisant pas une fourchette de rémunération, ce qui va au-delà de ce que demande la directive. Rien de tout cela n’est en vigueur, et aucune date d’entrée en vigueur ne peut être annoncée avec certitude : les sources sérieuses donnent 2027 ou 2028 selon la version du texte qu’elles décrivent.

Ce que vous pouvez déjà opposer à un recruteur français

Absence de transposition ne veut pas dire absence de droits. L’article L. 1221-6 du code du travail, inchangé depuis le 1er mai 2008, limite les informations demandées au candidat à celles qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Le salaire que vous touchez ailleurs n’en fait pas partie, et ce n’est pas une interprétation isolée.

Le 25 avril 2024, la CNIL a publié une mise en demeure visant une entreprise qui exigeait notamment des candidats l’ensemble des salaires perçus chez leurs employeurs précédents. La CNIL y considère injustifiée la collecte du montant des salaires passés à l’initiative d’un recruteur, cette information ne présentant pas d’utilité pour apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé. Elle maintient en revanche la distinction qui vous sert : un candidat peut, de sa propre initiative, communiquer des éléments de rémunération pour justifier ses prétentions. Poser la question de vos prétentions salariales reste donc légitime. Demander ce que vous gagnez aujourd’hui est déjà contestable.

Une mise en demeure vise une entreprise et ne vaut pas règle générale. Mais elle vient du régulateur compétent, elle est publique et datée, et elle suffit à transformer un refus poli en position argumentée : vous n’avez pas à répondre, et vous pouvez dire pourquoi.

Ce qui existe par ailleurs en France ne vous aide pas comme candidat. L’index de l’égalité professionnelle, prévu par l’article L. 1142-8 du code du travail pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, publie une note d’entreprise. Il ne donne à aucun salarié le droit de connaître la rémunération de ses homologues, et à un candidat il ne donne rien du tout. C’est exactement le vide que comblent les articles 5 et 7 de la directive.

Les pratiques réelles des entreprises françaises

L’APEC a publié le 18 novembre 2025 une étude sur la transparence salariale reposant sur une enquête auprès de 2 000 cadres en France, interrogés en ligne en mai 2025, et sur une enquête auprès de 600 entreprises françaises du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours des 24 mois précédents. Les chiffres décrivent un écart large entre la pratique et ce que la directive va exiger.

74% des entreprises déclarent n’avoir pas du tout commencé à se préparer aux exigences de la directive, et 26% seulement ont engagé quelque chose, dont 12% ayant déjà pris des mesures. 46% indiquent de façon systématique ou presque un niveau de salaire dans leurs offres d’emploi cadre, contre 26% qui ne le font rarement ou jamais. Et lorsque le candidat n’aborde pas le sujet, 60% des entreprises déclarent lui demander systématiquement ou souvent son salaire actuel ou précédent, une proportion qui monte à 73% dans les ETI et grandes entreprises. C’est précisément la question que l’article 5 interdira.

Deux autres chiffres de la même étude expliquent la lenteur. 63% des managers déclarent qu’ils auraient du mal à expliquer certaines différences de rémunération dans leur équipe, et 62% anticipent des conflits dans leur équipe. Côté cadres, 50% déclarent une mauvaise connaissance des salaires de leurs homologues dans leur entreprise, et 42% jugent difficile de situer leur salaire par rapport au marché.

Sur la négociation elle-même, l’APEC avait interrogé en avril 2023, via l’institut Audirep, environ 2 400 cadres ayant changé d’entreprise en 2022 : 59% ont cherché à négocier leur salaire en entretien d’embauche, et 65% de ceux qui ont négocié ont obtenu le salaire demandé ou davantage. Les femmes cadres négocient un peu moins que les hommes, 55% contre 61%, et 20% déclarent estimer ne pas avoir les atouts suffisants pour négocier, contre 7% des hommes cadres.

Une fourchette affichée n’est pas une offre

L’erreur la plus fréquente face à une annonce transparente consiste à prendre la fourchette pour la réponse. Lee, Park et Chang ont analysé environ 10 millions d’annonces américaines de janvier 2020 à décembre 2024 : l’amplitude moyenne des fourchettes affichées atteint 38 108 dollars, et 43% des annonces ne donnent qu’un seul chiffre. Une amplitude pareille indique ce que l’employeur accepte d’écrire en public, et presque rien sur le niveau auquel votre offre atterrira.

Leur quatrième étude est la plus utile en pratique. Devant deux postes comparables, l’un affiché de 55 000 à 75 000 dollars et l’autre de 40 000 à 90 000, les femmes choisissaient plus souvent la fourchette étroite, 51,5% contre 41,7%, et proposaient des contre-propositions plus basses, 73 153 contre 74 603 dollars. Quand les mêmes annonces précisaient en plus le salaire d’embauche habituel et les critères déterminant l’offre finale, les deux écarts disparaissaient : 39,7% contre 40,6% sur le choix, 73 520 contre 73 556 dollars sur la contre-proposition. Les auteurs attribuent le mécanisme à une différence d’aversion au risque plutôt qu’à une différence de compétence en négociation.

La consigne tient en une phrase. Une fois la fourchette obtenue, demandez les deux informations qui lui donnent un sens : le salaire d’embauche habituel sur ce poste, et ce qui décide de la position de l’offre dans la fourchette. Posez la question par écrit, avant l’entretien, en même temps que la fourchette.

Ce que disent vraiment les études sur l’ancrage

Le conseil d’ancrer haut repose sur une littérature plus mince et plus nuancée que sa version populaire. L’article de Galinsky et Mussweiler paru en 2001 dans le Journal of Personality and Social Psychology est celui que tout le monde cite pour l’avantage au premier chiffre, et son apport réel porte sur l’inverse : l’avantage disparaissait lorsque l’autre partie se concentrait sur des informations contraires à l’ancre, par exemple sa propre solution de repli ou son propre objectif. Nous n’avons pas pu obtenir le texte intégral et nous n’indiquons donc pas ses effectifs.

Le résultat le mieux documenté porte sur la précision plutôt que sur l’ordre. Mason, Lee, Wiley et Ames ont mené six études en 2013. Dans la négociation réelle entre 130 binômes de cadres, d’étudiants en MBA et d’étudiants de premier cycle, une offre d’ouverture précise a entraîné un ajustement de contre-proposition de 3 197 dollars contre 4 235 pour une offre ronde, soit d = 0,57. Leur propre note de bas de page mérite d’être retenue : le prix final moyen était plus bas après une offre précise, 12 932 contre 13 022 dollars, mais cet écart n’atteint pas le seuil de significativité, p = 0,34. La précision a changé l’ampleur de la riposte. Elle n’a pas démontré de gain sur le montant final.

Reste la question de l’ampleur. Li, Weigel, Ferraro et Messer ont publié en 2025 dans Economic Inquiry un travail concluant que les études sur l’ancrage tournent couramment sous 30% de puissance statistique, et qu’une réplication à forte puissance d’un effet publié à 31% donne 3,4%, avec un intervalle de confiance allant de -3,4% à 10%. L’ancrage survit comme direction. Les ordres de grandeur en circulation sont gonflés.

Une lacune mérite d’être nommée plutôt que masquée. Nous avons cherché une expérience de terrain isolant l’effet du premier chiffre dans de vraies négociations d’embauche et nous n’en avons pas trouvé. Tout ce qui précède relève du laboratoire ou du scénario.

Qui paie le prix de demander

Bowles, Babcock et Lai ont publié en 2007 l’étude derrière tous les titres sur le sujet, et elle est plus souvent déformée que lue. Dans leur première expérience, auprès de 119 étudiants, les évaluateurs jugeaient moins recrutable un candidat ayant demandé davantage, avec un effet de d = 0,65 pour les hommes et d = 1,44 pour les femmes. Dans la deuxième, auprès de 236 adultes diplômés d’âge médian 37 ans, la disposition à travailler avec la candidate chutait nettement, d = 0,95, tandis que pour les candidats hommes l’effet était statistiquement indiscernable de zéro.

La troisième expérience est celle qu’on supprime. Auprès de 247 participants regardant des candidats filmés, la pénalité dépendait de qui évaluait : face à des évaluateurs hommes, les candidates étaient pénalisées et les candidats ne l’étaient pas, tandis que les évaluatrices pénalisaient les deux. Le rapport de 5,5 fois souvent cité compare à une base statistiquement nulle, raison pour laquelle nous citons les tailles d’effet. Les auteurs signalent eux-mêmes que la manipulation de leur première expérience était trop forte.

Le postulat selon lequel les femmes demandent moins a lui aussi été contesté. Artz, Goodall et Oswald ont exploité des données appariées employeur-salarié de 2013 et 2014 dans Industrial Relations et concluent que les femmes demandent, mais n’obtiennent pas : à durée de travail contrôlée, hommes et femmes sollicitent augmentations et promotions à des taux statistiquement comparables, et la différence porte sur ce qui est accordé. Nous n’avons pas pu récupérer leur effectif exact et nous n’en indiquons aucun.

Ce que mesurent les pays qui ont sauté le pas

Les lois américaines d’affichage tournent depuis assez longtemps pour être évaluées. Arnold, Quach et Taska ont comparé les États ayant adopté une obligation d’affichage à ceux qui ne l’ont pas fait, sur trois jeux de données indépendants : annonces Lightcast, rémunérations déclarées sur Glassdoor et données administratives QCEW. La part des annonces affichant une information salariale a progressé de 30 points de pourcentage, et au Colorado elle est passée d’environ 35% avant la loi à près de 70% dans les mois suivants. Les salaires ont augmenté de 1,3% à 3,6% selon le jeu de données, pour les salariés en poste comme pour les nouveaux embauchés, sans effet mesurable sur l’emploi, sur le nombre d’annonces ni sur la dispersion des salaires. Les métiers les mieux payés restent les moins transparents.

Deux autres résultats sont souvent présentés comme contradictoires. Cullen et Pakzad-Hurson ont trouvé dans Econometrica une baisse des salaires d’environ 2%, mais ils étudiaient des lois protégeant les salariés qui s’informent sur la rémunération de leurs collègues, une tout autre politique. Bennedsen et ses coauteurs ont étudié la loi danoise de 2006 sur la publication des écarts de rémunération, sur environ 67 000 observations salarié-entreprise dans à peu près 3 900 entreprises : l’écart de rémunération entre femmes et hommes a reculé d’environ 13% de son niveau initial, principalement en ralentissant la progression salariale des hommes plutôt qu’en augmentant celle des femmes. Le résultat est réel et il est inconfortable ; l’omettre rendrait cette page moins utile.

Les statistiques que nous avons écartées

Les conseils sur la négociation salariale reposent sur des chiffres que personne ne trace depuis vingt ans. Nous avons essayé de remonter à la source et nous n’y sommes pas parvenus, d’où leur absence ci-dessus et leur présence ici.

• Ne pas négocier coûterait 500 000 dollars sur une carrière. Le chiffre remonte à un calcul d’illustration dans le livre Women Don’t Ask de Babcock et Laschever, paru en 2003 : un salarié fictif, projeté avec des augmentations supposées. Aucun échantillon, aucune méthode, aucun intervalle. Il est repris à 500 000 dollars par Fast Company, 1 million par Inc. et 1,5 million par Forbes en avril 2025, et attribué tantôt à Daniel Kahneman, tantôt à un professeur de Stanford. Linda Babcock enseigne à Carnegie Mellon. Il est en outre contredit par la littérature sur la persistance des salaires d’entrée : Oreopoulos, von Wachter et Heisz constatent que la pénalité subie par les diplômés entrés en récession s’estompe sur huit à dix ans.
• Négocier rapporterait 7% de salaire en plus. Le chiffre remonte au même livre de 2003, par la phrase citée dans l’article de Bowles et ses coauteurs en 2007 : les étudiants de troisième cycle qui avaient négocié gagnaient en moyenne 7,4% de plus que leur offre initiale. Une seule promotion, un seul type d’école, il y a environ vingt-cinq ans, et des négociateurs auto-sélectionnés. Une source secondaire avance un échantillon de 37 étudiants, que nous n’avons pas pu confirmer dans un document primaire.
• Seuls 37% des gens négocient systématiquement. Traçable à un article de Salary.com du 18 janvier 2012 rapportant un sondage auprès de près de 2 000 personnes, sans dates de terrain, sans base de sondage, sans redressement et sans marge d’erreur. Quatorze ans, et presque jamais daté quand il est cité.
• 70% (ou 73%) des employeurs attendraient que vous négociiez. Nous n’avons pu rattacher aucune de ces deux versions à un communiqué d’origine. Le chiffre réel le plus proche vient d’une enquête Robert Half de 2019 auprès de plus de 2 800 cadres dirigeants, soit une autre entreprise, une autre année, et un cabinet de recrutement interrogeant son propre marché.
• 65% des offres cadre afficheraient un salaire. Nous avons vu ce chiffre attribué à l’APEC sans pouvoir le retrouver dans une publication de l’APEC. Le chiffre que l’APEC publie effectivement, et que nous citons plus haut, est différent : 46% des entreprises interrogées déclarent afficher un niveau de salaire de façon systématique ou presque.

Une séquence fondée sur le droit réellement applicable

Cinq étapes, dans l’ordre, chacune appuyée sur un élément ci-dessus plutôt que sur une formule.

• 1. Identifiez le régime avant de postuler. En Pologne, en Italie ou dans un État américain à obligation d’affichage, vous réclamez ce que l’employeur vous doit. En France, vous demandez un service, ce qui change le ton et non la question.
• 2. Demandez trois choses par écrit, avant le premier entretien. La rémunération initiale ou sa fourchette, le salaire d’embauche habituel sur le poste, et les critères qui déterminent la position de l’offre dans la fourchette. Ce sont les deux dernières qui ont fait disparaître l’écart entre femmes et hommes dans l’expérience de 2026.
• 3. Écartez la question sur votre salaire actuel sans en faire un conflit. Répondez à la question que le recruteur a le droit de poser : vos prétentions pour ce poste, appuyées sur la fourchette communiquée. La distinction entre historique de rémunération et prétentions salariales est celle que retient la CNIL, et c’est votre sortie propre.
• 4. Contre-proposez un chiffre précis. Pas 48 000 euros, mais 48 600 euros, avec la raison attachée. Les travaux de 2013 montrent qu’un chiffre précis entraîne une riposte moins éloignée. Les mêmes travaux montrent que le montant final n’en bouge pas de façon démontrée, donc ne misez pas tout dessus.
• 5. Négociez ce que la fourchette ne couvre pas. Prime d’arrivée, date de révision, préavis, jours de télétravail, budget de formation, part variable. Plus le poste est rémunéré, plus la partie hors salaire fixe pèse, et plus les annonces sont opaques, comme le montre le travail d’Arnold et de ses coauteurs.

Tout ceci suppose que vous ayez une offre à négocier. Si ce n’est pas encore le cas, les étapes précédentes sont traitées dans pourquoi vous n’obtenez pas d’entretiens et comment cibler les bonnes offres, où une fourchette affichée constitue justement un bon signal de ciblage.

Questions fréquentes

Sources

1. Union européenne, directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations par la transparence et les mécanismes d’application. JO L 132 du 17 mai 2023, p. 21 à 44. Articles 5, 6, 7, 9, 10, 18, 34 et 36 et considérants 32 et 33 lus dans le texte du Journal officiel le 27 septembre 2026.
2. Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 et texte du projet de loi. Déposé le 10 septembre 2026, procédure accélérée, aucune étape supplémentaire enregistrée au 18 septembre 2026.
3. Légifrance, article L. 1221-6 du code du travail (en vigueur depuis le 1er mai 2008) et article L. 1142-8 sur l’index de l’égalité professionnelle.
4. CNIL, mise en demeure sur la collecte de données de candidats, 25 avril 2024.
5. APEC, dossier de presse Transparence et évolution des rémunérations cadres, 18 novembre 2025. 2 000 cadres interrogés en France en ligne en mai 2025 et 600 entreprises privées ayant recruté au moins un cadre sur 24 mois.
6. APEC, La négociation salariale à l’embauche, 18 octobre 2023. Environ 2 400 cadres ayant changé d’entreprise en 2022, terrain Audirep d’avril 2023.
7. Lee, A. J., Park, T.-Y. et Chang, S., The Implications of Pay Range Transparency on Job Application Preferences and Negotiations, Journal of Applied Psychology, publication en ligne du 16 février 2026.
8. Mason, M. F., Lee, A. J., Wiley, E. A. et Ames, D. R., Precise offers are potent anchors, Journal of Experimental Social Psychology, 2013. Six études, 130 binômes dans l’étude en négociation réelle.
9. Li, T., Weigel, C., Ferraro, P. et Messer, K. D., Underpowered studies and exaggerated effects, Economic Inquiry, 2025.
10. Bowles, H. R., Babcock, L. et Lai, L., Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2007. Quatre expériences, de 119 à 341 participants.
11. Artz, B., Goodall, A. H. et Oswald, A. J., Do Women Ask?, Industrial Relations, 2018.
12. Arnold, D., Quach, S. et Taska, B., The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market, document de travail du 7 novembre 2025.
13. Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M. et Wolfenzon, D., Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?, Journal of Finance, 2022. Environ 67 000 observations salarié-entreprise dans près de 3 900 entreprises danoises.
14. Oreopoulos, P., von Wachter, T. et Heisz, A., The Short- and Long-Term Career Effects of Graduating in a Recession, American Economic Journal: Applied Economics, 2012.
15. CareerBuilder et Harris Poll, enquête auprès des employeurs et des salariés, 27 octobre 2017. 2 369 employeurs, marge d’erreur de 2,01 points.
16. Lewis Silkin, Poland moves ahead with pay transparency, 19 décembre 2025, sur les règles applicables au recrutement depuis le 24 décembre 2025.
17. Lewis Silkin, Sweden calls for a renegotiation of the Pay Transparency Directive, 27 mars 2026, sur la suspension annoncée le 26 mars 2026.