Références sur un CV en 2026 : où les mettre, qui choisir, et ce que l’employeur a le droit d’en faire

Faut-il mettre des références sur un CV ?

Gardez-les hors du CV, sur une page séparée, sauf si l’annonce ou le formulaire de candidature demande des référents dès l’envoi. Trois raisons font de la page séparée le bon réflexe.

• Le moment. L’Acas, l’organisme public britannique de conseil en droit du travail, conseille aux employeurs de demander les références en fin de processus, et d’avoir une offre conditionnelle et l’accord du candidat avant de contacter un employeur actuel. Dans l’enquête CareerBuilder de 2012, 16 % des employeurs qui vérifient les références les appelaient avant l’entretien. Dans les deux cas, des noms inscrits sur un CV arrivent chez l’employeur dès la première étape.
• La vie privée de vos référents. Un CV circule : jobboards, cabinets, logiciels de suivi des candidatures que vous ne verrez jamais. Chaque copie porterait le téléphone et l’email de quelqu’un d’autre.
• Le choix. Une page séparée vous laisse retenir les deux ou trois personnes adaptées à chaque poste. Un poste commercial et un poste en logistique appellent des voix différentes, et vous ne pouvez choisir qu’une fois que vous savez quel poste demande.

L’exception est pratique. Quand une annonce ou un formulaire de candidature demande des référents dès l’envoi, avec des champs pour les noms et coordonnées, remplissez-les et suivez l’annonce.

Si votre CV liste déjà des référents, retirez-les avant votre prochaine candidature. Vous pouvez voir ce qu’un parseur tire de votre fichier, coordonnées comprises, avec l’aperçu ATS gratuit, sans créer de compte.

Que dit le droit français sur la prise de références ?

Un employeur en France peut contacter vos références, mais seulement après vous en avoir informé, et seulement pour évaluer votre capacité à occuper le poste. Trois articles du Code du travail, tous cités dans le guide recrutement de la CNIL, posent le cadre.

• Article L1221-6 : les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi.
• Article L1221-8 : le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats sont confidentiels, et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
• Article L1221-9 : aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le guide recrutement de la CNIL, publié le 30 janvier 2023, l’applique directement aux références. Le recueil de références auprès de votre environnement professionnel (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stage, clients, fournisseurs) est autorisé dès lors que vous en avez été informé au préalable. Comme les références sont collectées auprès d’un tiers, le guide indique que le recruteur doit vous informer dès que possible, au plus tard dans un délai d’un mois après la collecte. Votre droit d’accès couvre les données recueillies auprès d’anciens employeurs, dans le respect des droits des référents ; le guide cite comme bonne pratique la suppression des noms des personnes qui ont rédigé les commentaires. Si vous n’êtes pas retenu, l’employeur peut garder votre dossier jusqu’à trois mois après la fin du processus. Au-delà, il lui faut votre consentement, ou il doit vous en informer et vous laisser vous y opposer simplement, et le guide recommande de ne pas dépasser deux ans après le dernier contact.

Le droit français prévoit aussi un document à connaître. À la fin de tout contrat de travail, l’employeur remet au salarié un certificat de travail (article L1234-19). Son contenu se limite à des mentions factuelles : l’article D1234-6 énumère les dates d’entrée et de sortie et les emplois occupés avec leurs périodes, et l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale y ajoute le maintien des garanties santé et prévoyance. Il ne contient aucune appréciation de votre travail. La CNIL indique que ce certificat suffit en principe à attester de votre expérience, donc qu’un recruteur peut le demander, et que les bulletins de paie, qui contiennent salaire, absences et coordonnées bancaires, ne devraient pas être demandés. Tout ce qui porte sur la qualité de votre travail vient donc d’une référence ou d’une lettre de recommandation, une lettre qu’un ancien responsable rédige à votre demande.

En pratique, pour un poste en France : donnez vos références quand on vous les demande, précisez les personnes que le recruteur peut contacter, et rangez vos certificats de travail et vos lettres de recommandation dans un même dossier pour pouvoir les envoyer le jour même.

Qui choisir comme référence ?

Des personnes qui ont vu votre travail récemment et de près, capables de donner des exemples, joignables, et qui ont dit oui. Un ancien manager direct reste le meilleur choix par défaut. Le tableau montre où chaque type de référent aide, et où il peut vous desservir.

Deux filtres comptent plus que la hiérarchie. D’abord la fraîcheur : un manager d’il y a trois ans qui vous voyait chaque jour pèse plus qu’un directeur de l’an dernier croisé deux fois. Ensuite le poste visé : si le poste consiste à gérer des clients, un client prêt à parler de vous vaut plus qu’un troisième manager.

Soyez réaliste sur ce que dira un ancien employeur. Aux États-Unis, des avocats en droit du travail cités par la SHRM conseillent aux employeurs de confier toutes les demandes de références à une seule personne formée, en général aux RH, de ne donner que des informations factuelles et d’obtenir l’accord écrit de l’ancien salarié. Au Royaume-Uni, l’Acas note que la politique de l’employeur peut limiter ce qui est dit et qui le dit. Un appel au standard risque donc de ne confirmer que vos dates et votre poste, ce que dit déjà votre certificat de travail en France. Raison de plus pour donner le nom d’une personne, avec ses coordonnées directes, qui a accepté de parler.

Comment présenter une liste de références ?

Une page, le même en-tête que votre CV, un titre « Références », et trois entrées classées selon leur pertinence pour le poste. Chaque entrée tient en six lignes : nom, poste, entreprise, téléphone, email, et une phrase sur votre collaboration.

Modèle de page de références

[PRÉNOM NOM]
[Ville] · [Téléphone] · [Email] · [URL LinkedIn]

RÉFÉRENCES

[Nom du référent]
[Poste], [Entreprise]
[Téléphone] · [Email]
Lien : [comment vous vous connaissez, quand, sur quel travail]

[Nom du référent]
[Poste], [Entreprise]
[Téléphone] · [Email]
Lien : [comment vous vous connaissez, quand, sur quel travail]

[Nom du référent]
[Poste], [Entreprise]
[Téléphone] · [Email]
Lien : [comment vous vous connaissez, quand, sur quel travail]

Exemple rempli

DAMIEN ROUSSEL
Lyon · 06 12 34 56 78 · damien.roussel@example.com

RÉFÉRENCES

Karine Vasseur
Directrice des opérations, Transports Delorme
06 23 45 67 89 · k.vasseur@example.com
Lien : ma responsable directe de 2022 à 2025. A supervisé le projet
de réimplantation de l’entrepôt que j’ai mené.

Julien Marchal
Planificateur senior, Transports Delorme
06 34 56 78 90 · julien.marchal@example.com
Lien : collègue de l’équipe planification pendant trois ans. Nous
animions ensemble la réunion hebdomadaire S&OP.

Sophie Garnier
Cheffe de catégorie, Primeurs du Sud (client)
06 45 67 89 01 · sgarnier@example.com
Lien : ma principale interlocutrice client pendant deux ans sur les
prévisions de réapprovisionnement.

• Reprenez l’en-tête du CV. Même nom, même police, mêmes coordonnées. La page se lit à côté du CV et doit sembler faire partie du même dossier.
• Placez la personne la plus pertinente en premier. Pour un poste au contact des clients, un client peut ouvrir la liste. Un recruteur pressé n’appellera peut-être qu’un seul nom.
• Utilisez les coordonnées qu’on vous a données. Une ligne directe ou un portable, et une adresse email consultée. Le standard de l’entreprise renvoie l’appel aux RH, qui peuvent se limiter aux dates.
• Écrivez la ligne « Lien ». Elle dit à l’employeur pourquoi l’avis de cette personne compte avant même l’appel, et rappelle au référent de quel travail parler.
• Enregistrez-la en PDF à votre nom. « Damien-Roussel-References.pdf » se retrouve facilement dans une boîte mail et dans un logiciel de recrutement.
• Joignez ce que vous avez par écrit, si on vous le demande. En France, un certificat de travail confirme dates et postes, et une lettre de recommandation porte une appréciation.

La page est une des cinq étapes. Les quatre autres sont la demande, l’envoi sur demande, la préparation du référent et le remerciement.

Si vous postulez aux États-Unis, que peut dire un ancien employeur ?

En général tout ce qui est vrai, dans des limites fixées par chaque État. Aucune loi fédérale ne fixe ce qu’un employeur peut dire dans une référence, mais le droit fédéral anti-discrimination interdit les références données par représailles. Le reste dépend de l’endroit où se trouvent le candidat, l’ancien employeur et le nouveau. Ce qui suit est une information générale ; pour un cas précis, consultez un avocat.

Un article de la SHRM de 2018 destiné aux employeurs, qui cite des avocats en droit du travail, résume l’essentiel. Les employeurs peuvent en général dire la vérité, y compris sur une mauvaise performance. Beaucoup d’États leur accordent une immunité conditionnelle pour les informations données de bonne foi, perdue quand l’employeur donne sciemment ou par imprudence des informations fausses ou trompeuses, ou agit avec malveillance. Les États diffèrent sur les détails :

• Hawaï présume la bonne foi et protège les informations liées au poste, opinions comprises, sauf si l’employeur les savait fausses.
• L’Arkansas exige l’accord écrit du salarié et protège une liste définie d’informations : dates d’emploi, salaire, missions, dernière évaluation, motif du départ.
• Le Missouri ne protège que les réponses écrites à des demandes écrites, avec une copie envoyée au salarié.
• New York et le Massachusetts n’ont pas de loi d’immunité, ce qui, selon un avocat cité par la SHRM, y rend plus difficile la délivrance de références.

Un employeur qui en dit trop, ou le dit à la mauvaise personne, s’expose à une action en diffamation de l’ancien salarié ou à une action pour négligence du nouvel employeur. C’est pour cela que les avocats cités par la SHRM recommandent de confier toutes les demandes à une seule personne formée, par écrit, avec l’accord écrit de l’ancien salarié.

Le droit fédéral interdit aussi les représailles. Le guide de 2016 de l’Equal Employment Opportunity Commission sur les représailles, qui cite l’arrêt Robinson v. Shell Oil rendu par la Cour suprême en 1997, indique que le Title VII protège les anciens salariés. L’activité protégée couvre la participation à une procédure EEO (plainte, témoignage, enquête) et l’opposition à une pratique rendue illégale par le droit anti-discrimination. Parmi les exemples de représailles contre un ancien salarié, le guide cite une référence négative « injustifiée et mensongère » (unjustified, untruthful negative job reference), le refus de fournir une référence, et le fait de signaler à un futur employeur une plainte EEO antérieure. Dans un de ses exemples, une référence négative qui donnait une appréciation honnête du travail de l’ancien salarié, selon la pratique habituelle de l’employeur, ne constitue pas des représailles, sauf si elle est donnée en raison de la plainte pour discrimination.

D’autres règles s’appliquent quand l’employeur passe par une société de vérification. Selon la Federal Trade Commission, un rapport de vérification fourni par un tiers relève du Fair Credit Reporting Act. L’employeur doit vous remettre une information écrite dans un document distinct et obtenir votre accord écrit avant de le commander. S’il s’agit d’un rapport d’enquête, fondé sur des entretiens portant sur votre caractère ou votre réputation, il doit aussi vous le dire et vous permettre de demander sa nature et sa portée. Et avant de vous écarter à cause d’un rapport, il doit vous en envoyer une copie avec un résumé de vos droits, pour que vous puissiez contester les erreurs.

Pas de références, ou peur d’une mauvaise : que faire ?

La plupart des personnes qui ont travaillé, étudié ou fait du bénévolat ont quelqu’un qui les a vues faire. Partez de là, et organisez-vous autour de la personne que vous préféreriez voir rester hors du circuit.

• Pas d’expérience professionnelle. Un enseignant dont vous avez réussi le cours, un maître de stage, le responsable d’un job étudiant, un responsable associatif, un entraîneur. Ce qui compte, c’est qu’il vous ait vu produire quelque chose et puisse le dire. À ce stade, le guide des outils de recherche d’emploi pour jeunes diplômés indique où chercher ce premier poste.
• Un ancien employeur qui ne confirme que les dates. C’est en général une politique d’entreprise : des avocats cités par la SHRM conseillent aux employeurs de faire passer toutes les demandes par une seule personne aux RH. Ajoutez un ancien collègue ou un client qui peut parler du travail lui-même.
• Une période sans emploi. Une référence d’avant la coupure, plus une de ce que vous avez fait pendant (formation, missions en indépendant, aidant familial), couvre les deux côtés. Comment parler de la coupure elle-même est détaillé dans expliquer un trou dans son CV.
• Un manager avec qui la séparation s’est mal passée. Ne le citez pas, et ayez deux noms solides. Si l’employeur tient à cette entreprise, proposez le contact RH pour une confirmation factuelle et un collègue senior de la même équipe pour le fond.

N’en inventez pas : 29 % des employeurs de l’enquête CareerBuilder avaient déjà repéré une fausse référence dans une candidature.

Si une référence a été injuste, vos recours dépendent du pays. En France, votre droit d’accès couvre ce que les référents ont dit de vous. Au Royaume-Uni, l’Acas rappelle qu’une référence doit être juste et exacte, avec des opinions étayées. Aux États-Unis, les recours dépendent de l’État.

Questions fréquentes

Arrivez d’abord à l’étape des références

Avant que quiconque appelle vos référents, votre CV doit passer le premier tri. Passez le vôtre dans l’aperçu ATS, gratuit et sans compte, pour voir ce qu’un parseur en extrait. Lumyhired adapte ensuite votre CV maître à chaque offre, classe les offres par score de correspondance et suit chaque candidature dans un tableau kanban, avec rappels d’entretien et préparation d’entretien par IA. Comparez un CV à une offre précise avec l’analyseur de CV ATS. Les formules hebdomadaires commencent à 5 € sur la page des tarifs, avec 3 jours satisfait ou remboursé et sans formule gratuite.